三级人力资源管理师单选专题二

（ ）应承担法律责任。

劳动行政部门在收到集体合同后的（ ）天内未提出疑义的。集体合同自行生效。

职工代表大会讨论集体合同草案应当有（ ）职工出席。

（ ）反映了一个工作群体所具有活动或者一个过程中各项步骤的有关技能模块的集合。本质上是对技能模块进行的分组。

下列选项中属于薪酬的直接形式的是（ ）。

下列选项中属于薪酬非货币形式的是（ ）。

岗位薪酬体系以（ ）为核心要素，建立在对岗位的客观评价基础之上。

工作岗位评价的对象是（ ）。

（ ）是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。

（ ）为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据。

工作岗位评价结果有多种表现形式，但不包括（ ）。

外部回报是员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称（ ）。

（ ）为实现薪酬管理的内部公司公正提供依据。

（ ）是在关键事件法的基础上发展起来的,与行为锚定等级评价法大体接近,只是在量表的结构上有所不同。

（ ）是绩效管理的重心。它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果。也将涉及员工的当前和长远的利益。

关键事件法的缺点是（ ）。

（ ）主导型绩效考评。以考评员工的潜质为主,着眼于“他这个人怎么样”。

（ ）即被考评对象的基本信息。包括员工的姓名、职位、所在部门等。

绩效计划是一个（ ）的过程。

以下关于绩效计划的说法错误的是（ ）。

“现行的绩效管理制度在执行过程中哪些条款得到了落实”体现的是（ ）。

企业组织的绩效开发的目的是（ ）。

在绩效管理的总结会议上,主管的态度不包括（ ）。

培训有效性评估的技术不包括（ ）。

培训成果不包括（ ）。

培训项目设计的原则不包括（ ）。

柯克帕特里克四层次培训评估模式的第三层面评估的重点是（ ）。

结果评估一般在（ ）进行。

（ ）主要是测定学员对组织经营成果有何直接且正面具体的贡献,并且还要确定这些变化是否是培训的效果。

（ ）反映受训者将培训所学运用到工作中并改变工作行为的程度,是学习在工作中的转化。

（ ）反映受训者对培训内容的掌握程度。

场地拓展训练的特点不包括（ ）。

下列关于敏感性训练的说法,错误的是（ ）。

（ ）要求应聘者对某一问题作出明确的答复。

（ ）让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息。避免被动。

（ ）可以是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。

在面试评价阶段。运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行（ ）比较。

在面试过程中。考官不应该（ ）。

在招聘的笔试完成后。阅卷人在阅卷和成绩复核时，关键要（ ）。

（ ）要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷。又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限。

在情境模拟测试方法中。（ ）的每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，作为其工作成效的最好纪录。

面试的开始阶段应从（ ）发问，从而营造和谐的面试气氛。

对于高级人才和尖端人才，比较适合的招募渠道是（ ）。

工作岗位分析信息的主要来源不包括（ ）。

定岗是在对部门职能进行（ ）的基础上,将工作具体细化为若干模块。从而构成本部门工作的基本单元。

下列选项中不属于劳动定额过程的是（ ）。

以下关于企业定员的说法错误的是（ ）。

（ ）指在一定的生产技术组织条件下,生产工人为完成生产任务或生产合格产品实际耗用的劳动时间。

（ ）是在一定的生产技术组织条件下。行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。

以下各选项不属于劳动定额管理的环节是（ ）。

以下关于工作岗位分析准备阶段的说法错误的是（ ）。

岗位规范和工作说明书的区别不包括（ ）。

（ ）是组织对各类岗位的工作任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定。

（ ）薪酬模式是一种与企业组织扁平化相适应的新型设计。

一个好的薪酬体系必须表现出与环境之间的（ ）。

（ ）即现实的付出,指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的劳动。

支付相当于员工岗位价值的薪酬体现了企业薪酬管理的（ ）。

适当拉开员工之间的薪酬差距体现了（ ）原则。

间接形式的薪酬不包括（ ）。

（ ）是指员工完成任务后,所获得的一切有形和无形的待遇。

（ ）泛指员工获得的一切形式的报酬。

（ ）是对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬,是员工薪酬的一种补充形式。

在单项薪酬制度中最主要的是（ ）。

可以有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误的绩效改进策略为（ ）。

（ ）即在绩效管理活动的过程中,根据下属不同阶段的实际表现,主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。

在绩效管理的各个环节中。管理者关注的中心和焦点应当始终是（ ）。

绩效管理系统的建立不包括（ ）。

考评方法的（ ）是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性。

（ ）应当从程序、步骤和方法上。切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。

考评周期除取决于绩效考评的（ ）,还应服从于企业人力资源与其他相关的管理制度。

不是保障激励策略有效性原则的是（ ）。

（ ）从美国泰勒制的出现到今天,已经经历了100多年的发展。

（ ）的具体表现形式是用一系列形容性或描述性词句,说明员工的各种具体的工作行为和表现,将这些语句分别列入量表中,作为考评者评定的依据。

（ ）是指将同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。

同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，测试结果之间的一致性称为（ ）。

常用的信度评估系数不包括（ ）系数。

招聘总成本效益的计算公式为（ ）。

人员录用成本效益的计算公式为（ ）。

在作出最终录用决策时，错误的做法是（ ）。

在（ ）人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。

在情境模拟测试方法中，（ ）经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。

情境模拟适用于测量员工的（ ）。

鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择的面试提问方式是（ ）。

按照损伤程度可以分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故。其中重伤事故是休息（ ）天以上的失能伤害。

下列选项中不属于特别重大事故标准的是（ ）。

某地区最低收入组人均每月生活费用支出为200元，每一就业者赡养系数为2。最低食物费用为120元，恩格尔系数为0.6。当地平均工资为900元，a为工资调整系数。则按恩格尔系数法计算得出该地区月最低工资标准为（ ）。

以下关于工作时间的说法错误的是（ ）。

延长工作时间是指超过（ ）长度的工作时间。

（ ）是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作对间长度的工作时间制度。

（ ）是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间。

一般形式是提出问题，设定问题的若干个答案，由被调查者进行选择的调查方法是（ ）。

（ ）不属于目标型调查法。

以下关于标准信息载体的说法错误的是（ ）。

下列有关培训制度的推行与完善说法错误的是（ ）。

以下关于以任务或过程为取向的研讨说法,错误的是（ ）。

（ ）是培训项目计划和培训方案制订与实施的导航灯。

（ ）是在明确培训主题和了解受训人员之后,对培训内容和培训方式的初步设想。

在实践性培训法中,常用于管理培训的方法是（ ）。

确认培训场地和设备,须考虑的因素不包括（ ）。

（ ）信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。