2014年初级经济师《人力资源》考试真题
时长:120分钟 总分:140分
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题型介绍
题型 | 单选题 | 多选题 | 材料题 |
---|---|---|---|
数量 | 67 | 33 | 5 |
一. 单项选择(本类题共60题,每小题1分,共60分。每小题的备选项中,只有一个符合题意,多选,错选,不选均不得分)
某城市2013年年初的总人口为10万人,其中非劳动力人口2万人,就业人口7万人,到2013年年底,在人口总量和非劳动力人口数量等不变的情况下,原来的失业人口中有5000人找到了工作,则该城市在2013年年底的失业率为( )。
参加实验的学生最可能形成的团队类型是( )。
前苏联心理学家彼得罗夫斯基以中学生为研究对象设计了一个实验:给学生一份问卷,问卷中有几个关于道德问题的判断,要求学生对这些判断表示赞成或反对。问题很简单,每个学生都能根据公认的准则做出回答。过了一段时间之后,把这些关于道德的判断列入一张更长的项目单之中,而在学生回答之前给予暗示,说明其他人都赞成错误的判断。在这种情况下,只有极少数人接受暗示、屈从压力而改变其原来的主意,绝大多数人并没有改变主意。
该公司采用的这种内部招聘方法称为( )。
某公司的几位董事正在为寻找合适的总经理接班人而暗暗费神。由于缺乏外部招聘经验,因此选择接班人的主要焦点放在内部的三位候选人身上:负责市场的李副总,行事大胆果断、雷厉风行,市场部在他的带领下颇有起色。但李副总经常忽视一些违反厂规(如上班看报纸、吃零食)的做法,认为是小事一桩。同时,李副总的本位主义比较严重,不喜欢听到别的部门投诉本部门的“问题”,对于其他副总的建议也是一笑置之。负责行政管理工作的王副总,管理温和,讲究人性化,沟通能力极强,处理事情往往会咨询相关人员意见,稳步推进。不过,有时候他会给人留下处事不够干练的印象。
负责研发的张副总,属于典型的技术型人员,平时话语不多,口头禅是“我没意见……”,去年因感觉自己的奉献与待遇回报不对等,闹过情绪提出辞职,后来被董事会挽留下来。
赵董事和钱董事认为,“从资历、性格及处事稳重性方面考虑,选择王副总为总经理比较合适。再说他的沟通能力和人缘是大家公认的……”话还没有说完,孙董事马上反对:“不不不,我不这样认为!公司要生存发展,市场第一!没有市场就什么都没有,我认为李副总是最好的人选!”赵董事接着说:“很多公司都注重‘以德为先’选拔公司高层,我们……”“每个公司有每个公司的不同情况。我们公司应该以能力为先……”孙董事打断了赵董事的话。
最后,大家形成的共识是:张副总目前还不够晋升为总经理的条件。但也有一个头痛的问题:到时候,他会不会又要辞职呢?
在护士和幼儿园老师中,女性所占的比例明显高于很多行业,这表明存在( )现象。
小黄是一家职业介绍机构的员工。在最近的市场调研过程中,她发现了几个现象,同时也有一些困惑:第一,总的来说,那些资本投资要求较高、人均资本投资比例较大的部门,工资水平往往较高;第二,即使是同一家公司内部,男性员工的工资水平要比女性员工更高一些,这其中是不是存在歧视呢?第三,在护士和幼儿园老师这些职业中,女性所占比例要比她们在其他行业中的比例高很多;第四,在金融危机影响下,很多原来在金融机构工作的高薪人士失去了工作,但他们并不急着找工作,而是选择先歇一阵子,即使有单位请他们去上班,他们也不去。
那些失业后宁愿在家也不出去找工作的金融业人士属于( )。
小黄是一家职业介绍机构的员工。在最近的市场调研过程中,她发现了几个现象,同时也有一些困惑:第一,总的来说,那些资本投资要求较高、人均资本投资比例较大的部门,工资水平往往较高;第二,即使是同一家公司内部,男性员工的工资水平要比女性员工更高一些,这其中是不是存在歧视呢?第三,在护士和幼儿园老师这些职业中,女性所占比例要比她们在其他行业中的比例高很多;第四,在金融危机影响下,很多原来在金融机构工作的高薪人士失去了工作,但他们并不急着找工作,而是选择先歇一阵子,即使有单位请他们去上班,他们也不去。
关于约定竞业限制的说法,正确的是( )。
2011年8月,李某入职甲软件公司(以下简称甲公司)担任销售总监,双方签订了为期2年的劳动合同。劳动合同约定:李某在终止劳动合同后3年内不得在同行业公司中从事与原职位相关的活动。2013年初,李某向甲公司提出解除劳动合同,李某的理由是:他履行劳动合同己经超过1年,甲公司没有按劳动合同约定提供劳动条件,而且他也不满意约定竞业限制的内容,现在他提前30日以书面形式通知甲公司解除劳动合同,甲公司不应该反对。
李某未办理解除劳动合同手续就入职乙软件公司(以下简称乙公司)担任销售总监。甲公司获知后,公司领导与李某和乙公司联系,希望李某回公司工作,但乙公司以已签订劳动合同为由,坚决不放李某。于是,甲公司向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请,要求李某和乙公司承担赔偿责任。
关于竞业限制期限的说法,正确的是( )。
2011年8月,李某入职甲软件公司(以下简称甲公司)担任销售总监,双方签订了为期2年的劳动合同。劳动合同约定:李某在终止劳动合同后3年内不得在同行业公司中从事与原职位相关的活动。2013年初,李某向甲公司提出解除劳动合同,李某的理由是:他履行劳动合同己经超过1年,甲公司没有按劳动合同约定提供劳动条件,而且他也不满意约定竞业限制的内容,现在他提前30日以书面形式通知甲公司解除劳动合同,甲公司不应该反对。
李某未办理解除劳动合同手续就入职乙软件公司(以下简称乙公司)担任销售总监。甲公司获知后,公司领导与李某和乙公司联系,希望李某回公司工作,但乙公司以已签订劳动合同为由,坚决不放李某。于是,甲公司向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请,要求李某和乙公司承担赔偿责任。
下列李某提出的解除劳动合同的理由中,符合法律规定的是( )。
2011年8月,李某入职甲软件公司(以下简称甲公司)担任销售总监,双方签订了为期2年的劳动合同。劳动合同约定:李某在终止劳动合同后3年内不得在同行业公司中从事与原职位相关的活动。2013年初,李某向甲公司提出解除劳动合同,李某的理由是:他履行劳动合同己经超过1年,甲公司没有按劳动合同约定提供劳动条件,而且他也不满意约定竞业限制的内容,现在他提前30日以书面形式通知甲公司解除劳动合同,甲公司不应该反对。
李某未办理解除劳动合同手续就入职乙软件公司(以下简称乙公司)担任销售总监。甲公司获知后,公司领导与李某和乙公司联系,希望李某回公司工作,但乙公司以已签订劳动合同为由,坚决不放李某。于是,甲公司向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请,要求李某和乙公司承担赔偿责任。
二. 多项选择题(本类题共20题,每小题2分,共40分。每小题的备选项中,有两个或两个以上符合题意,多选,少选,错选,不选均不得分)
关于该实验结果的说法,错误的是( )。
前苏联心理学家彼得罗夫斯基以中学生为研究对象设计了一个实验:给学生一份问卷,问卷中有几个关于道德问题的判断,要求学生对这些判断表示赞成或反对。问题很简单,每个学生都能根据公认的准则做出回答。过了一段时间之后,把这些关于道德的判断列入一张更长的项目单之中,而在学生回答之前给予暗示,说明其他人都赞成错误的判断。在这种情况下,只有极少数人接受暗示、屈从压力而改变其原来的主意,绝大多数人并没有改变主意。
影响个体从众的因素主要有( )。
前苏联心理学家彼得罗夫斯基以中学生为研究对象设计了一个实验:给学生一份问卷,问卷中有几个关于道德问题的判断,要求学生对这些判断表示赞成或反对。问题很简单,每个学生都能根据公认的准则做出回答。过了一段时间之后,把这些关于道德的判断列入一张更长的项目单之中,而在学生回答之前给予暗示,说明其他人都赞成错误的判断。在这种情况下,只有极少数人接受暗示、屈从压力而改变其原来的主意,绝大多数人并没有改变主意。
若让参与实验的学生进行团体决策,则下列说法中,正确的是( )。
前苏联心理学家彼得罗夫斯基以中学生为研究对象设计了一个实验:给学生一份问卷,问卷中有几个关于道德问题的判断,要求学生对这些判断表示赞成或反对。问题很简单,每个学生都能根据公认的准则做出回答。过了一段时间之后,把这些关于道德的判断列入一张更长的项目单之中,而在学生回答之前给予暗示,说明其他人都赞成错误的判断。在这种情况下,只有极少数人接受暗示、屈从压力而改变其原来的主意,绝大多数人并没有改变主意。
该公司主要采用的是内部招聘的方法,与外部招聘方法相比,这种招聘方法需要注意的问题是( )。
某公司的几位董事正在为寻找合适的总经理接班人而暗暗费神。由于缺乏外部招聘经验,因此选择接班人的主要焦点放在内部的三位候选人身上:负责市场的李副总,行事大胆果断、雷厉风行,市场部在他的带领下颇有起色。但李副总经常忽视一些违反厂规(如上班看报纸、吃零食)的做法,认为是小事一桩。同时,李副总的本位主义比较严重,不喜欢听到别的部门投诉本部门的“问题”,对于其他副总的建议也是一笑置之。负责行政管理工作的王副总,管理温和,讲究人性化,沟通能力极强,处理事情往往会咨询相关人员意见,稳步推进。不过,有时候他会给人留下处事不够干练的印象。
负责研发的张副总,属于典型的技术型人员,平时话语不多,口头禅是“我没意见……”,去年因感觉自己的奉献与待遇回报不对等,闹过情绪提出辞职,后来被董事会挽留下来。
赵董事和钱董事认为,“从资历、性格及处事稳重性方面考虑,选择王副总为总经理比较合适。再说他的沟通能力和人缘是大家公认的……”话还没有说完,孙董事马上反对:“不不不,我不这样认为!公司要生存发展,市场第一!没有市场就什么都没有,我认为李副总是最好的人选!”赵董事接着说:“很多公司都注重‘以德为先’选拔公司高层,我们……”“每个公司有每个公司的不同情况。我们公司应该以能力为先……”孙董事打断了赵董事的话。
最后,大家形成的共识是:张副总目前还不够晋升为总经理的条件。但也有一个头痛的问题:到时候,他会不会又要辞职呢?
造成该公司招聘决策困难的原因是( )。
某公司的几位董事正在为寻找合适的总经理接班人而暗暗费神。由于缺乏外部招聘经验,因此选择接班人的主要焦点放在内部的三位候选人身上:负责市场的李副总,行事大胆果断、雷厉风行,市场部在他的带领下颇有起色。但李副总经常忽视一些违反厂规(如上班看报纸、吃零食)的做法,认为是小事一桩。同时,李副总的本位主义比较严重,不喜欢听到别的部门投诉本部门的“问题”,对于其他副总的建议也是一笑置之。负责行政管理工作的王副总,管理温和,讲究人性化,沟通能力极强,处理事情往往会咨询相关人员意见,稳步推进。不过,有时候他会给人留下处事不够干练的印象。
负责研发的张副总,属于典型的技术型人员,平时话语不多,口头禅是“我没意见……”,去年因感觉自己的奉献与待遇回报不对等,闹过情绪提出辞职,后来被董事会挽留下来。
赵董事和钱董事认为,“从资历、性格及处事稳重性方面考虑,选择王副总为总经理比较合适。再说他的沟通能力和人缘是大家公认的……”话还没有说完,孙董事马上反对:“不不不,我不这样认为!公司要生存发展,市场第一!没有市场就什么都没有,我认为李副总是最好的人选!”赵董事接着说:“很多公司都注重‘以德为先’选拔公司高层,我们……”“每个公司有每个公司的不同情况。我们公司应该以能力为先……”孙董事打断了赵董事的话。
最后,大家形成的共识是:张副总目前还不够晋升为总经理的条件。但也有一个头痛的问题:到时候,他会不会又要辞职呢?
要解决该公司目前的招聘困境,亟待进行的工作是( )。
某公司的几位董事正在为寻找合适的总经理接班人而暗暗费神。由于缺乏外部招聘经验,因此选择接班人的主要焦点放在内部的三位候选人身上:负责市场的李副总,行事大胆果断、雷厉风行,市场部在他的带领下颇有起色。但李副总经常忽视一些违反厂规(如上班看报纸、吃零食)的做法,认为是小事一桩。同时,李副总的本位主义比较严重,不喜欢听到别的部门投诉本部门的“问题”,对于其他副总的建议也是一笑置之。负责行政管理工作的王副总,管理温和,讲究人性化,沟通能力极强,处理事情往往会咨询相关人员意见,稳步推进。不过,有时候他会给人留下处事不够干练的印象。
负责研发的张副总,属于典型的技术型人员,平时话语不多,口头禅是“我没意见……”,去年因感觉自己的奉献与待遇回报不对等,闹过情绪提出辞职,后来被董事会挽留下来。
赵董事和钱董事认为,“从资历、性格及处事稳重性方面考虑,选择王副总为总经理比较合适。再说他的沟通能力和人缘是大家公认的……”话还没有说完,孙董事马上反对:“不不不,我不这样认为!公司要生存发展,市场第一!没有市场就什么都没有,我认为李副总是最好的人选!”赵董事接着说:“很多公司都注重‘以德为先’选拔公司高层,我们……”“每个公司有每个公司的不同情况。我们公司应该以能力为先……”孙董事打断了赵董事的话。
最后,大家形成的共识是:张副总目前还不够晋升为总经理的条件。但也有一个头痛的问题:到时候,他会不会又要辞职呢?
该公司在为各部门设定关键绩效考核指标应( )。
某公司是一家发展良好的家族企业。在多年的发展中,公司采取的是粗放的管理方式,没有实行目标责任制和绩效考核制度。近两年随着市场竞争的加剧,公司的市场份额逐渐减少。为提高公司的竞争力,公司准备从绩效考核入手,将公司的经营目标层层分解,落实到各部门,并最终落实到每一个员工身上。
公司的研发、生产、销售、客户服务等部门员工的工作性质差异较大。公司对于销售部门的期望是完成销售目标,对如何完成销售任务没有要求;而对于客户服务部门,公司制定了详细的流程,以保证客户服务的质量。公司在设计绩效考核方案时遇到的困难是:对于不同工作性质的部门和员工,如何设定绩效指标和选择绩效考核方法,以保证绩效考核方案的科学合理。
对不同工作性质的员工,在选择绩效考核办法时,应考虑的主要因素有( )。
某公司是一家发展良好的家族企业。在多年的发展中,公司采取的是粗放的管理方式,没有实行目标责任制和绩效考核制度。近两年随着市场竞争的加剧,公司的市场份额逐渐减少。为提高公司的竞争力,公司准备从绩效考核入手,将公司的经营目标层层分解,落实到各部门,并最终落实到每一个员工身上。
公司的研发、生产、销售、客户服务等部门员工的工作性质差异较大。公司对于销售部门的期望是完成销售目标,对如何完成销售任务没有要求;而对于客户服务部门,公司制定了详细的流程,以保证客户服务的质量。公司在设计绩效考核方案时遇到的困难是:对于不同工作性质的部门和员工,如何设定绩效指标和选择绩效考核方法,以保证绩效考核方案的科学合理。
对于该公司的销售人员,适宜的绩效考核办法有( )。
某公司是一家发展良好的家族企业。在多年的发展中,公司采取的是粗放的管理方式,没有实行目标责任制和绩效考核制度。近两年随着市场竞争的加剧,公司的市场份额逐渐减少。为提高公司的竞争力,公司准备从绩效考核入手,将公司的经营目标层层分解,落实到各部门,并最终落实到每一个员工身上。
公司的研发、生产、销售、客户服务等部门员工的工作性质差异较大。公司对于销售部门的期望是完成销售目标,对如何完成销售任务没有要求;而对于客户服务部门,公司制定了详细的流程,以保证客户服务的质量。公司在设计绩效考核方案时遇到的困难是:对于不同工作性质的部门和员工,如何设定绩效指标和选择绩效考核方法,以保证绩效考核方案的科学合理。
对于该公司的客户服务人员,适合采用的绩效考核办法有( )。
某公司是一家发展良好的家族企业。在多年的发展中,公司采取的是粗放的管理方式,没有实行目标责任制和绩效考核制度。近两年随着市场竞争的加剧,公司的市场份额逐渐减少。为提高公司的竞争力,公司准备从绩效考核入手,将公司的经营目标层层分解,落实到各部门,并最终落实到每一个员工身上。
公司的研发、生产、销售、客户服务等部门员工的工作性质差异较大。公司对于销售部门的期望是完成销售目标,对如何完成销售任务没有要求;而对于客户服务部门,公司制定了详细的流程,以保证客户服务的质量。公司在设计绩效考核方案时遇到的困难是:对于不同工作性质的部门和员工,如何设定绩效指标和选择绩效考核方法,以保证绩效考核方案的科学合理。
人均资本投资比例大的部门工资水平较高的原因在于( )。
小黄是一家职业介绍机构的员工。在最近的市场调研过程中,她发现了几个现象,同时也有一些困惑:第一,总的来说,那些资本投资要求较高、人均资本投资比例较大的部门,工资水平往往较高;第二,即使是同一家公司内部,男性员工的工资水平要比女性员工更高一些,这其中是不是存在歧视呢?第三,在护士和幼儿园老师这些职业中,女性所占比例要比她们在其他行业中的比例高很多;第四,在金融危机影响下,很多原来在金融机构工作的高薪人士失去了工作,但他们并不急着找工作,而是选择先歇一阵子,即使有单位请他们去上班,他们也不去。
男女之间由于( )而造成的工资差别不应该被视为歧视。
小黄是一家职业介绍机构的员工。在最近的市场调研过程中,她发现了几个现象,同时也有一些困惑:第一,总的来说,那些资本投资要求较高、人均资本投资比例较大的部门,工资水平往往较高;第二,即使是同一家公司内部,男性员工的工资水平要比女性员工更高一些,这其中是不是存在歧视呢?第三,在护士和幼儿园老师这些职业中,女性所占比例要比她们在其他行业中的比例高很多;第四,在金融危机影响下,很多原来在金融机构工作的高薪人士失去了工作,但他们并不急着找工作,而是选择先歇一阵子,即使有单位请他们去上班,他们也不去。
关于甲公司要求李某和乙公司承担赔偿责任的说法,正确的是( )。
2011年8月,李某入职甲软件公司(以下简称甲公司)担任销售总监,双方签订了为期2年的劳动合同。劳动合同约定:李某在终止劳动合同后3年内不得在同行业公司中从事与原职位相关的活动。2013年初,李某向甲公司提出解除劳动合同,李某的理由是:他履行劳动合同己经超过1年,甲公司没有按劳动合同约定提供劳动条件,而且他也不满意约定竞业限制的内容,现在他提前30日以书面形式通知甲公司解除劳动合同,甲公司不应该反对。
李某未办理解除劳动合同手续就入职乙软件公司(以下简称乙公司)担任销售总监。甲公司获知后,公司领导与李某和乙公司联系,希望李某回公司工作,但乙公司以已签订劳动合同为由,坚决不放李某。于是,甲公司向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请,要求李某和乙公司承担赔偿责任。
三. 材料题(本类题共20题,总分40分)
前苏联心理学家彼得罗夫斯基以中学生为研究对象设计了一个实验:给学生一份问卷,问卷中有几个关于道德问题的判断,要求学生对这些判断表示赞成或反对。问题很简单,每个学生都能根据公认的准则做出回答。过了一段时间之后,把这些关于道德的判断列入一张更长的项目单之中,而在学生回答之前给予暗示,说明其他人都赞成错误的判断。在这种情况下,只有极少数人接受暗示、屈从压力而改变其原来的主意,绝大多数人并没有改变主意。
某公司的几位董事正在为寻找合适的总经理接班人而暗暗费神。由于缺乏外部招聘经验,因此选择接班人的主要焦点放在内部的三位候选人身上:负责市场的李副总,行事大胆果断、雷厉风行,市场部在他的带领下颇有起色。但李副总经常忽视一些违反厂规(如上班看报纸、吃零食)的做法,认为是小事一桩。同时,李副总的本位主义比较严重,不喜欢听到别的部门投诉本部门的“问题”,对于其他副总的建议也是一笑置之。负责行政管理工作的王副总,管理温和,讲究人性化,沟通能力极强,处理事情往往会咨询相关人员意见,稳步推进。不过,有时候他会给人留下处事不够干练的印象。
负责研发的张副总,属于典型的技术型人员,平时话语不多,口头禅是“我没意见……”,去年因感觉自己的奉献与待遇回报不对等,闹过情绪提出辞职,后来被董事会挽留下来。
赵董事和钱董事认为,“从资历、性格及处事稳重性方面考虑,选择王副总为总经理比较合适。再说他的沟通能力和人缘是大家公认的……”话还没有说完,孙董事马上反对:“不不不,我不这样认为!公司要生存发展,市场第一!没有市场就什么都没有,我认为李副总是最好的人选!”赵董事接着说:“很多公司都注重‘以德为先’选拔公司高层,我们……”“每个公司有每个公司的不同情况。我们公司应该以能力为先……”孙董事打断了赵董事的话。
最后,大家形成的共识是:张副总目前还不够晋升为总经理的条件。但也有一个头痛的问题:到时候,他会不会又要辞职呢?
某公司是一家发展良好的家族企业。在多年的发展中,公司采取的是粗放的管理方式,没有实行目标责任制和绩效考核制度。近两年随着市场竞争的加剧,公司的市场份额逐渐减少。为提高公司的竞争力,公司准备从绩效考核入手,将公司的经营目标层层分解,落实到各部门,并最终落实到每一个员工身上。
公司的研发、生产、销售、客户服务等部门员工的工作性质差异较大。公司对于销售部门的期望是完成销售目标,对如何完成销售任务没有要求;而对于客户服务部门,公司制定了详细的流程,以保证客户服务的质量。公司在设计绩效考核方案时遇到的困难是:对于不同工作性质的部门和员工,如何设定绩效指标和选择绩效考核方法,以保证绩效考核方案的科学合理。
小黄是一家职业介绍机构的员工。在最近的市场调研过程中,她发现了几个现象,同时也有一些困惑:第一,总的来说,那些资本投资要求较高、人均资本投资比例较大的部门,工资水平往往较高;第二,即使是同一家公司内部,男性员工的工资水平要比女性员工更高一些,这其中是不是存在歧视呢?第三,在护士和幼儿园老师这些职业中,女性所占比例要比她们在其他行业中的比例高很多;第四,在金融危机影响下,很多原来在金融机构工作的高薪人士失去了工作,但他们并不急着找工作,而是选择先歇一阵子,即使有单位请他们去上班,他们也不去。
2011年8月,李某入职甲软件公司(以下简称甲公司)担任销售总监,双方签订了为期2年的劳动合同。劳动合同约定:李某在终止劳动合同后3年内不得在同行业公司中从事与原职位相关的活动。2013年初,李某向甲公司提出解除劳动合同,李某的理由是:他履行劳动合同己经超过1年,甲公司没有按劳动合同约定提供劳动条件,而且他也不满意约定竞业限制的内容,现在他提前30日以书面形式通知甲公司解除劳动合同,甲公司不应该反对。
李某未办理解除劳动合同手续就入职乙软件公司(以下简称乙公司)担任销售总监。甲公司获知后,公司领导与李某和乙公司联系,希望李某回公司工作,但乙公司以已签订劳动合同为由,坚决不放李某。于是,甲公司向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请,要求李某和乙公司承担赔偿责任。